在当前新医改视域下，各公立医院积极推进绩效考核与绩效工资改革，不断提高整体服务水平。通过调查研究发现，公立医院绩效考核改革不仅可以实现深化发展，且可以解决当前医院的各类医患问题。
绩效考核改革是当前公立医院管理工作中的核心内容，在改革过程中需要根据医院的发展战略目标进行制定。
除此之外，绩效考核改革可以对职工的工作情况、工作态度进行核查，以实际工作情况进行绩效工资分配，以考核公正性提高职工的积极性，促进医院整体管理水平的提升，充分发挥绩效考核的导向性作用，提高医院的社会效益和经济效益，同时也是对公立医院的公益性的充分保障。
由上述可知，在当前新医改视域下，医院绩效考核改革势在必行。
一、公立医院绩效考核改革的难点
(一)缺乏对绩效管理的有效认识
就目前情况来看，我国部分三级公立医院绩效考核的难点在于对绩效管理缺乏认知，虽然改革不断深化但由于存在认知误区，导致实际改革难以符合实际需求。
当前部分地区的三级公立医院认为绩效考核就是一种约束，没有挖掘绩效考核的积极作用，且由于管理盲目、改革盲目，导致绩效考核较为随意。
有些公立医院通过高福利调动工作人员的积极性，但大多数的工作人员仅仅因为利益，而不是从内心改变自己，这样的问题不利于公立医院实现可持续发展，且高福利还会导致医院运营中存在恶性竞争。
(二)绩效指标的分层存在非合理性
三级公立医院与现代企业的性质不同，其内部的人员构成较为复杂，且医院具有公益性，整体的服务范围广、规模大，因此在绩效考核改革中需要重视分层问题。
公立医院绩效考核改革中，不可完全套用企业的改革模式，需要认识到医院的特殊性质，在绩效指标的分层中应结合医疗质量、科研教学、向高风险、关键岗位等指标综合考量。
(三)科室之间的绩效管理存在非公平性
就当前很多公立医院绩效管理的整体情况来看，公立医院绩效改革未能坚持公平性原则，导致绩效考核的质量的得不到有效保障。
同时，部分公立医院的科室存在不协调现象，且职权存在明显的差异，使得绩效管理难以统一量化，阻碍了三级公立医院的发展。
就目前情况来看，我国部分公立医院的绩效考核改革存在非公平性的问题，无法突出绩效指标的评价效果。
二、RBRVS绩效分配模式的应用
(一)RBRVS含义
RBRVS需要以资源消耗为基础，在评价中以相对价值为尺度，是当前公立医院常用的医师劳务费支付方法。
(二)RBRVS项目及内容
RBRVS项目的内容较多，医疗服务则具体表现在以下几点中。
(1)医务人员工作的时间及内容将会相应综合评价，且服务难度、技巧强度等内容均包含其中。
(2)医疗项目开展过程中的成本费用需进行详细统计，包括水电、人员消耗、房租等问题。
(3)医疗纠纷及医疗事故均为属于医疗意外成本，在评价过程中可以利用RBRV=(Tw)(1+RPC)(1+AST)公式进行计算，进而得出评价指标。在公式中，RPC为不同专科的相对医疗成本指数，而W代表医生劳动投入总量，AST为年金指数。该评价可以准确衡量出不同医疗资源的投入量。
(三)具体应用内容
以临床医师的奖金为例阐述RBRVS的具体应用，如该组医师的奖金包括门诊诊查、门诊执行、住院诊查和住院执行项目，奖金扣除为成本超出消耗的部分。
各类执行奖主要源于医生执行医疗项目的诊治、手术等，而诊查主要来自于医师的接诊、判断，并结合“九不准”原则在实际工作中的应用，剔除了药品及各项检查、化验类收入；成本超出所扣除为诊疗的额外消耗，且在诊治过程中不能直接获得补偿的各类费用，如不计价的耗材、办公用品、水电费、保洁费等各种耗费。
三、DRG实行的意义与作用
DRG付费国家试点可以贯彻我国2017年发布的《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》，切实维护参保人健康权益，DRG实行具体如以下几点。
(一)促进规范医疗行为
DRG可以改变传统的项目付费模式,转为按病组付费,解决当前部分医生医德缺失，为患者提供高额处方药的不合理医疗行为。
在DRC付费国家试点模式下，医生可以自觉遵守医疗规范行为，积极寻求提质增效获取合理的收益,进而提高医院内医疗资源的利用率，避免出现医疗资源浪费的情况，实现在当前新医改视角下的创新发展。
(二)医疗服务公开透明
DRG分组可以进一步优化临床医疗行为，传统以项目收费的模式下，不同的治疗方式的选择相近或类同的病例的医疗费用无法进行对比。
而在DRG收付费模式下，通过临床路径规范诊疗行为，将同一组的病例分档，且可以在此基础上进行医疗费用比较，使患者在就诊过程中就可以通过医保获得透明的缴费平台，避免医疗服务出现漏洞问题而出现医疗纠纷现象，为提高三级公立医院服务质量奠定了基础。
(三)提升百姓就医满意度
实行DRG可以避免诊疗存在“水分”,防止"大处方”等问题的出现，为群众的医疗支出提供保障。
同时，DRC的应用可以为群众提供更加优质的医疗服务，在此基础上减少医疗纠纷事件的发生概率，进而使百姓就医满意度进一步提高。
DRG付费国家试点以助力健康中国建设为前提，实际工作开展中按照“顶层设计、模拟运行、实际付费”有序推进，未来还会不断完善相关标准，为医疗事业发展提供保障。
四、新医改视域下的医院绩效考核改革发展
(一)提高资源配置利用率
新医改主要的目的是解决群众看病难、看病贵的问题，医院在此背景下必须整合资源建设，不断提升内部人力资源管理能力，进而优化绩效管理制度，为现代化医疗服务体系建设奠定基础。
(二)院长年薪绩效考核
院长年薪是院长年度工作业绩的报酬，其年薪绩效考核根据实际医院院长履职情况和综合考核结果确定，结果可以分为优秀、良好、合格与不合格，达到90分以上即评价为优秀，绩效评价在85-89分为良好，70-84分即为合格，70分以下则判定为不合格。
院长的考核为优秀则全额发放年薪，考核不合格则仅发放基本年薪，绩效年薪由根据全年考核分值直接拨付。
由上述可知，评价指标需要进一步明确，并在此过程中以量化考核为基本原则，所有考核指标必须增加透明度，使以此提高绩效考核的质量。
(三)医院工资总额管理
医院工资总额一般指医院所有在编、非编在岗医生(医技)、护理、行政后勤人员的基本工资、基础性和奖励性绩效工资、国家统一规定的津贴补贴及提租补贴等(院长的绩效年薪除外)。
保安、保洁、临时用工(一年以内)和医院社会化管理等外聘人员的薪酬，不计入医院工资总额。
在实际计算中，可以将调节系数进行变更，并执行情况适当调整，如按70分及格线为基准线进行调整，工资总额的额度确定后，在规定的范围内，不得通过其他途径列支奖金与发放福利，只能在总额范围内发放工资及相关福利，避免违规现象的出现，加强公立医院的薪酬管理。
(四)三级公立医院绩效考核
三级公立医院绩效考核由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等四项一级指标构成，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，使公立医院综合改革政策落地见效。
(五)强化医院绩效指标分层
公立医院若想切实提高绩效考核改革的质量，必须建立科学的绩效管理机制，在此过程中应强化医院绩效指标分层，结合各个科室的运营情况落实相关措施，提高改革的有效性。
同时，绩效指标分层必须能够实现层层传递，使各个科室的医护人员认识到自身的重要作用，积极为医院的发展贡献自己的力量，从而为患者提供更为优质的服务。
三级公立医院的绩效考核改革中，要使每位医护人员都能够认同绩效管理的相关规定，改革也必须听取各个科室、部门人员的意见，进而提高指标分层的合理性。
五、结语
公立医院根据现行的各项政策要求，通过制定科学、有效的管理手段将绩效考核进一步完善，在此过程中需要对当前的问题进行分析解决，并不断加强管理体系，充分发挥绩效为作为“指挥棒”的导向作用，进一步深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设。
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